MAD SKILLS…

Le nom peut paraître farfelu et pourtant, c’est un indicateur bien précieux lors d’un recrutement. Cela fait déjà quelques années que le mot et son concept sont apparus dans la Silicon Valley. Mais concrètement qu’est-ce que c’est ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

🎯 Comment définir les mad skills ?

En français, mad skills veut dire « compétences folles ». Ce sont donc les aptitudes et les compétences rares, originales et atypiques d’un individu. Ces compétences sont généralement acquises lors de la pratique d’une activité sportive, créative, associative ou une expérience personnelle hors du commun comme une maladie, une épreuve ou une expatriation. Les mad skills se sont aussi des aspects de la personnalité révélés hors des sentiers battus de l’entreprise ou de l’académisme.

🎯 Comment détecter les mad skills ?

Ce sont souvent chez les profils comme les multipotentiels, les slasheurs, les entrepreneurs et les artistes que l’on détecte les mad skills. Prenons, par exemple, un entrepreneur qui devient manager dans une entreprise. Cet entrepreneur aura peut-être une capacité augmentée, une fois en entreprise, de trouver des solutions de façon plus systématique sans demander de l’aide à son supérieur. Il sera également plus enclin à gérer la pression et être multitâche.

C’est souvent en période de crise que l’on détecte les collaborateurs ayant des mad skills. La façon de travailler évolue rapidement lorsque l’on se trouve dans une telle situation.

Les salarié·e·s se retrouvent avec une autonomie subite face à laquelle ils/elles n’ont pas tous la même capacité à s’adapter. Ils doivent redoubler d’efforts en adaptabilité et en imagination.

Au même moment, les ressources humaines peuvent détecter très vite ceux/celles qui mettent en avant des mad skills.

Un exemple : soutenir les autres en pleine tempête ou lorsque l’on az peu de ressources est une compétence que l’on acquiert souvent lors de missions au sein d’associations.

🎯   Comment exploiter et développer les mad skills en entreprise ?

Depuis la crise sanitaire de la Covid 19, beaucoup d’entreprises sont soucieuses d’attirer des profils atypiques dotés de mad skills grâce à une marque employeur attractive.

Cependant, cette initiative est souvent cantonnée à un pôle innovation sectorisé qui ne favorise pas la refonte en profondeur des dispositifs RH et organisationnels clés. Pour y arriver concrètement voici deux axes à travailler :

• Un recrutement innovant pour favoriser la détection des mad skills :

D’après un sondage réalisé en 2019, 68% des recruteurs-euses attachent plus d’’importance aux expériences professionnelles lors de l’analyse d’un CV. Pourtant, les hobbies sont des indicateurs efficaces pour repérer les mad skills.  Mettez l’accent sur les hobbies et les activités extra-professionnelles lors des entretiens. Certaines entreprises l’ont bien compris et ont adapté leur processus de recrutement.

Ainsi, Cap Gemini a lancé un escape game géant pour sélectionner leurs candidats. Le jeu permet ainsi d’évaluer les capacités des candidats à travailler en équipe, gérer la pression et gérer les situations de crise.

Les équipes de McDonald’s proposent, quant à elles, un parcours de recrutement pour mettre en lumière les compétences, la personnalité et la motivation de chaque candidat. Différents outils sont utilisés : la vidéo pour valoriser son savoir-être et sa personnalité, le jeu cognitif pour identifier les compétences clés telles que la mémorisation, la concentration, l’adaptabilité…  Les équipes terminent la session avec des questions ouvertes pour affiner les souhaits des postulants.

• Instaurer une organisation moins rigide et favorable aux changements

L’organisation traditionnelle n’est pas du tout favorable à l’émergence et au développement des mad skills. Pour y arriver, il faut privilégier de nouvelles organisations avec un accent sur les points suivants : un modèle hiérarchique transversal, dynamique, souple, un mode décisionnel rapide, réactif et direct, une direction qui favorise l’innovation, l’intrapreneuriat et la prise d’initiatives.

En résumé, le management participatif ou collaboratif sont des piliers pour voir fleurir les mad skills. Vous pouvez, par exemple, faire évoluer le rôle des managers pour qu’ils deviennent au fil du temps des coachs et des mentors pour tous les collaborateurs de l’entreprise.

Le but ? Accompagner, sans lien hiérarchique, les salarié·e·s dans leur parcours. Les bénéfices de cette pratique pour les organisations sont impressionnants.

Pour approfondir vos connaissances et enrichir vos pratiques et processus de développement des mad skills de vos collaborateurs, contactez-nous par mail à [email protected] pour un accompagnement personnalisé.

Nous sommes à votre écoute.